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文/朱崇坤（人民法治網(wǎng)）

2008年頒布實(shí)施以來，勞動(dòng)合同法在對(duì)企業(yè)用工、企業(yè)管理和發(fā)展起到規(guī)范的同時(shí)也存在一些弊端,。

經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),，勞動(dòng)合同法存在的首要和最根本問題是沒有考慮到不同類別企業(yè)的特點(diǎn)。在我國,，企業(yè)根據(jù)規(guī)模不同，一般分為大型企業(yè)、中型企業(yè),、小型企業(yè)與微型企業(yè)。勞動(dòng)合同法的內(nèi)容對(duì)大型企業(yè)沒有太大的影響,，因?yàn)樗麄冇袑ｉT的人力資源部門,，可以對(duì)人力資源進(jìn)行正規(guī)的管理，另外也有經(jīng)濟(jì)實(shí)力應(yīng)對(duì)相關(guān)問題,。但從全國企業(yè)的數(shù)量上看,，我國小微企業(yè)的占比非常大，中小企業(yè)的占比也不少,，勞動(dòng)合同法的實(shí)施問題往往也集中體現(xiàn)在這些企業(yè)中,。這些企業(yè)的突出特點(diǎn)人員少、機(jī)構(gòu)不健全,、人員流動(dòng)性大,。對(duì)于這樣的企業(yè)，如果完全按大型企業(yè)的要求來執(zhí)行勞動(dòng)合同法,，那很大一部分不具有可行性,。但是作為一部法律，又要具有統(tǒng)一性,，不可能針對(duì)不同的企業(yè)出臺(tái)不同的勞動(dòng)管理法規(guī),。

企業(yè)規(guī)章制度制訂問題

勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！钡鄶?shù)企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí),，忽略了勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，或者低估了其重要性,。經(jīng)過對(duì)近年來常發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議分析,，許多企業(yè)引用規(guī)章制度（或《員工手冊(cè)》）對(duì)員工作出處理時(shí)，企業(yè)之所以敗訴,，很大的問題是因?yàn)橐?guī)章制度的制訂沒有通過民主程序,，也就是企業(yè)沒有證據(jù)證明召開過職工代表大會(huì)或全體職工開會(huì)討論規(guī)章制度或與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。筆者認(rèn)為,，勞動(dòng)合同法第四條的上述規(guī)定在實(shí)踐中存在較大的不可行性,，可以說存在嚴(yán)重的形式主義。

是否簽署書面的勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)完全由企業(yè)與員工自行決定,。企業(yè)想用人，就與員工簽署勞動(dòng)合同,，員工想就業(yè),，就與企業(yè)簽署勞動(dòng)合同。如果雙方都同意不簽署勞動(dòng)合同，依然愿意建立勞動(dòng)關(guān)系,，那就建立實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系,。沒有必要采用強(qiáng)制性的手段，要求強(qiáng)制簽署書面的勞動(dòng)合同,。

發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),，最重要的是要說明企業(yè)與員工之間已經(jīng)建立了勞動(dòng)合同關(guān)系。首先,，勞動(dòng)合同法不應(yīng)再強(qiáng)制性規(guī)定必須要簽署書面勞動(dòng)合同,，此類強(qiáng)制性規(guī)定應(yīng)當(dāng)予以廢除。同時(shí),，也應(yīng)廢除不簽署書面勞動(dòng)合同就對(duì)企業(yè)進(jìn)行處罰的規(guī)定,。其次，在是否簽署書面勞動(dòng)合同這個(gè)問題上,，應(yīng)當(dāng)把責(zé)任加在勞動(dòng)者一邊，讓勞動(dòng)者要求企業(yè)與其簽署勞動(dòng)合同,，如果企業(yè)不簽署,，勞動(dòng)者就不去這個(gè)單位上班，沒有必要把這些負(fù)擔(dān)與壓力強(qiáng)加給企業(yè),。

“無固定期限勞動(dòng)合同”問題

對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽署,，實(shí)踐中存在兩種截然不同的評(píng)價(jià)，部分觀點(diǎn)認(rèn)為,，簽署無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)有利,，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是企業(yè)留人的一種方式，表示企業(yè)對(duì)員工的忠誠度和能力的肯定,。對(duì)勞動(dòng)者而言,，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者來說是一種保護(hù)，讓勞動(dòng)者擁有更加穩(wěn)定的工作環(huán)境,。

但另一部分觀點(diǎn)認(rèn)為,，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同意味著企業(yè)在未來任何時(shí)間解除或終止合同，都面臨給予員工補(bǔ)償,，一定程度上降低了員工的流動(dòng)性,。

其實(shí)，這些理由都不充分,、不合理,，有些觀點(diǎn)甚至不正確。必須要提醒的是：無固定期限的勞動(dòng)合同不是不可以解除的,，它可以通過三種方式予以解除,，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

既然是可以解除的,，為什么非要簽署無固定期限的勞動(dòng)合同呢,？筆者認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同的簽署對(duì)于企業(yè)而言,，幾乎有百害而無一利,，極大地增加了企業(yè)的成本和經(jīng)營壓力，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有期限,，無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)廢除,。勞動(dòng)合同的期限長短、訂立次數(shù)都應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致確定,。

可以說,，勞動(dòng)合同法最受企業(yè)詬病的一條，就是勞動(dòng)合同正常到期后終止,，員工仍可以要求用人單位予以補(bǔ)償,。勞動(dòng)合同法第46條第5款規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形為：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的,。

在上述規(guī)定的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢,？勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,，按一年計(jì)算,；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資,。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法有關(guān)勞動(dòng)合同到期后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定既不合理,，也不合法,，應(yīng)當(dāng)刪除有關(guān)勞動(dòng)合同到期后給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。

試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同問題

第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的,；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定（第二十六條  下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）的情形致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的,?！?

第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,?！?

依據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)要想在試用期內(nèi)解除與員工的勞動(dòng)合同,，必須要有證據(jù)證明員工不能勝任工作,，在我們的實(shí)際工作當(dāng)中，除非非常正規(guī)的企業(yè),，很少有企業(yè)會(huì)提供充分而確實(shí)的書面證據(jù)，因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)判斷員工是否能勝任工作,，都是憑借企業(yè)管理者的感覺或整體的,、直觀的評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為,，勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定加重了企業(yè)的舉證責(zé)任,。

員工向企業(yè)賠償問題

根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，除了對(duì)于勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,、向企業(yè)賠償?shù)膬煞N情形外,，任何用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的條款都是無效的。

實(shí)踐中這樣的案例屢見不鮮,，企業(yè)叫苦不迭,，遇到這些情況只能自己承擔(dān)損失，無法向勞動(dòng)者追責(zé),。例如,，在筆者曾經(jīng)接到一家生產(chǎn)電器的外商獨(dú)資企業(yè)的咨詢，這家外商獨(dú)資企業(yè)由外國股東投資后,，其股東不參與公司經(jīng)營管理,，而是聘用職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任總經(jīng)理管理公司,。我國法律規(guī)定，生產(chǎn)電器的企業(yè)需要取得3C認(rèn)證,，沒有認(rèn)證的企業(yè)不得開展生產(chǎn)經(jīng)營,。而這家公司的總經(jīng)理就沒有申請(qǐng)3C認(rèn)證就生產(chǎn)了產(chǎn)品，并在市場(chǎng)上銷售,。后來,，總經(jīng)理因?yàn)榕c股東發(fā)生了一些爭(zhēng)議，就辭職不干了,。但他辭職后,，向質(zhì)檢部門進(jìn)行了舉報(bào)，稱這家外商獨(dú)資企業(yè)未取得3C認(rèn)證,，就生產(chǎn)銷售電器產(chǎn)品,，并主動(dòng)要求質(zhì)檢部門對(duì)該企業(yè)進(jìn)行處罰。接到報(bào)案后,，質(zhì)檢部門經(jīng)過調(diào)查,、對(duì)企業(yè)進(jìn)行了處罰。外國股東認(rèn)為,，總經(jīng)理沒有認(rèn)真履行職責(zé),，其管理行為違反了國家法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)追究總經(jīng)理的責(zé)任,，但是依據(jù)勞動(dòng)法,、勞動(dòng)合同法，企業(yè)作為用人單位并沒有這種權(quán)利,，企業(yè)只能自己承擔(dān)損失,。這對(duì)企業(yè)是極其不公平的。

勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,?！钡诙鍡l明確，除勞動(dòng)合同法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金,。

上述規(guī)定實(shí)際賦予了勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)。只要提前三十日書面通知用人單位,，勞動(dòng)者即可以任意解除勞動(dòng)合同,，而無需承擔(dān)任何違約責(zé)任。即使勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者提前離職的違約金,，這種約定也是無效的,。這種規(guī)定對(duì)企業(yè)極其不利：如增加了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn),，不利于企業(yè)規(guī)劃自己的生產(chǎn)與經(jīng)營計(jì)劃，以及降低了社會(huì)的契約意識(shí),，不利于維護(hù)法律的權(quán)威,。筆者認(rèn)為，既然是勞動(dòng)合同,，就應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)與勞動(dòng)者約定提前離職的違約責(zé)任,。員工提前離職，要追究違約責(zé)任,。

員工不能勝任工作而解聘的問題

員工不能勝任工作,，解聘勞動(dòng)合同是企業(yè)常見的頭痛問題。雖然有試用期,，但畢竟試用期時(shí)間太短,，對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)以及工作能力不能做出全面的考核，比如有些項(xiàng)目性的工作,，從開始啟動(dòng),，到最終結(jié)束都要經(jīng)過半年以上的時(shí)間，而我們法律規(guī)定的試用期最長不得超過六個(gè)月?，F(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中,，都是過了試用期在工作過程中才能發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)工作能力。

因此,，勞動(dòng)合同法看似公平,，其實(shí)不公平。把用工的責(zé)任全推到了企業(yè)身上,，同時(shí)也違背了最起碼的常識(shí),，對(duì)于一個(gè)想發(fā)展好的企業(yè)而言，最需要的是人才,，尤其是優(yōu)秀的人才,，如果員工是真正的優(yōu)秀人才,，沒有哪家企業(yè)會(huì)主動(dòng)不要的,，除非這家企業(yè)不想發(fā)展，或者實(shí)際經(jīng)營管理企業(yè)的人想搞垮企業(yè)或者對(duì)企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心,。

在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中,，很多企業(yè)的經(jīng)營者其實(shí)對(duì)于有些員工是非常傷心的。滿心熱情地招聘進(jìn)來,，但發(fā)現(xiàn)工作不能勝任,，最后不得不解聘，但解聘時(shí)還要進(jìn)行大筆的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。筆者認(rèn)為,，對(duì)于不能勝任工作的員工,，只要企業(yè)有充足的證據(jù)證明員工不能勝任工作，就應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)直接解除勞動(dòng)合同而不用負(fù)擔(dān)任何賠償責(zé)任,；如果企業(yè)沒有充分的證據(jù),，也不用給企業(yè)再增加負(fù)擔(dān)，不要再讓企業(yè)履行培訓(xùn)與調(diào)崗的程序,，而是直接支付正常的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，就可以解除勞動(dòng)關(guān)系，無需承擔(dān)違規(guī)解除的處罰責(zé)任,。

繳納社保的問題

依據(jù)現(xiàn)行規(guī)定,，社會(huì)保險(xiǎn)是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜,，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行,。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定相違背,，約定也是違法的,，雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。

但強(qiáng)制性規(guī)定在實(shí)務(wù)操作中無論對(duì)于企業(yè)或?qū)τ趩T工都并非完全受歡迎,。有的企業(yè)對(duì)于一些工作期限短的員工,，頻繁地操作社保增員減員，加重了工作負(fù)擔(dān),。有的小微企業(yè)的員工因?yàn)椴幌氡豢劾U社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與企業(yè)簽訂自愿不繳社保的書面文件,，有的員工會(huì)要求企業(yè)將社保費(fèi)用加在工資里進(jìn)行發(fā)放。

目前全國社保并沒有統(tǒng)籌,，而人員流動(dòng)比較大,，對(duì)許多員工來講，尤其是農(nóng)民工,，其在一個(gè)地方上保險(xiǎn),，沒有任何價(jià)值與意義，在此情況下,，一刀切地給員工上保險(xiǎn),，其實(shí)對(duì)于員工的利益沒有任何好處。于是許多員工就要求寫承諾函,，說是自己不要求上的,，但對(duì)于企業(yè)來講，此類約定不能對(duì)抗國家的強(qiáng)制性法律規(guī)定,。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,，許多企業(yè)的負(fù)擔(dān)上去了，很大情況下,，與繳納社保有關(guān)系,。鑒于企業(yè)的不同類別,，建議允許企業(yè)與員工協(xié)商并簽署書面文件時(shí)，可以約定不給員工繳納保險(xiǎn),，以便減少企業(yè)的工作負(fù)擔(dān)與經(jīng)濟(jì)壓力,。

勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的程序問題

《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（下稱“勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法”）第四十七條規(guī)定：“下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外,，仲裁裁決為終局裁決,，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi),、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間,、休息休假,、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議?！?

第四十八條規(guī)定：“勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的,，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！?

對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的費(fèi)用問題,，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第五十三條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障,?！?

現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的規(guī)定存在兩個(gè)問題：第一，現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法實(shí)際對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決規(guī)定了十分冗雜的程序,，造成了一案三審的局面,，非常勞民傷財(cái)。第二,，勞動(dòng)者啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議程序不需要支付任何費(fèi)用,，員工只要對(duì)企業(yè)感覺不好，隨便就可以輕易啟動(dòng)爭(zhēng)議解決程序,。對(duì)于企業(yè)而言,，卻需要付出很大的時(shí)間、費(fèi)用成本,，可謂苦不堪言,，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營,。

筆者認(rèn)為,，小小的法律措施的改善往往可以極大地降低整個(gè)社會(huì)的成本。上述問題,，在勞動(dòng)合同法修改時(shí),，都應(yīng)當(dāng)引起勞動(dòng)和司法部門的高度重視,，并予以充分地交流。既要體量員工的困難,，也要體量企業(yè)經(jīng)營的不易,。任何一方利益保護(hù)的偏廢，都會(huì)打破這種平衡關(guān)系,，引起社會(huì)發(fā)展的不良現(xiàn)象,。平衡好企業(yè)和員工的關(guān)系，構(gòu)架和諧的勞資關(guān)系,，既保護(hù)員工的利益,、又保護(hù)企業(yè)的利益，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展,，也可以為員工提供良好的就業(yè)平臺(tái),，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)國家和社會(huì)的和諧穩(wěn)定。（作者：北京企業(yè)法治與發(fā)展研究會(huì)秘書長）

（本文刊載于《人民法治》2020年3月號(hào)下）