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本文來源 |中國新聞網(wǎng)

編輯整理 |今日讀法網(wǎng)

【商業(yè)與法治輿情觀察室 http://www.blaw.org.cn 快訊】

2019年春天，有7年工作經(jīng)歷的青年設(shè)計(jì)師奈可跳槽去西南某市一家外企，簽了3年勞動(dòng)合同。起初，奈可覺得新的工作環(huán)境有先進(jìn)的辦公設(shè)備和辦公流程，能接觸到“洋氣”的大客戶，自己可以快速學(xué)到新東西。但沒過多久，頻繁超時(shí)加班、被主管語言軟暴力，讓她覺得自己遭遇了難以破解的“千層套路”。

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入職后，奈可很快就發(fā)現(xiàn)工作壓力大得超乎想象：在辦公室忙到?jīng)]時(shí)間和同事寒暄；為及時(shí)回復(fù)客戶的信息，需要整天帶著辦公電腦待命，工作與生活無法區(qū)分，常常失眠；由于和客戶有時(shí)差，在家開視頻會(huì)議也是常事。更令她難以忍受的是，主管總是指責(zé)員工們能力差、效率低，態(tài)度居高臨下，說話帶臟字兒、侮辱人格，呵斥的聲音大得整層樓都能聽見。

奈可認(rèn)為主管的管理方式過于老舊和粗放，與公司高級(jí)、洋氣的軟硬件環(huán)境形成諷刺性的巨大反差。她說，公司有規(guī)范的加班制度，員工需要加班時(shí)向部門主管申報(bào)，經(jīng)審批后填進(jìn)系統(tǒng)，之后按照記錄的加班小時(shí)數(shù)發(fā)加班工資。但公司的“雞賊”之處在于，主管總灌輸說加班是工作效率低的體現(xiàn)，不批員工的加班申請(qǐng)，導(dǎo)致一些員工不得不無償超時(shí)工作。

“我們部門每周開例會(huì)、每個(gè)月出排名表。主管如果看到誰工作時(shí)間長、項(xiàng)目少、好評(píng)度低、排名靠后，就會(huì)在例會(huì)上詳細(xì)地詢問原因，暗示這個(gè)人給團(tuán)隊(duì)拖后腿了。但其實(shí)我們的工作需要和國外客戶溝通繁瑣細(xì)節(jié)，有時(shí)沒法保證效率。所以很多員工只能把10小時(shí)、12小時(shí)的工作時(shí)間填成8小時(shí)，不但沒了加班工資，團(tuán)隊(duì)中還逐漸形成了所謂‘內(nèi)卷’的氛圍，大家工作壓力越來越大。”

奈可回憶，在職將近一年半，她所在的十幾人團(tuán)隊(duì)因?yàn)檫@種高壓氛圍辭職走了一半，“有來公司一兩周發(fā)現(xiàn)氣氛不對(duì)馬上走人的，有試用期兩三個(gè)月被辱罵和高壓逼走的，也有工作了一兩年被無償加班的制度壓垮走的”。為了“填坑”，公司不斷招聘新人，尤其偏好剛畢業(yè)的大學(xué)生，幾乎每周都有人來報(bào)到、培訓(xùn)。

奈可覺得很委屈，多次想過辭職；但想到這是一家許多年輕同行夢(mèng)寐以求加入的大公司，還是堅(jiān)持了下來。“回想起應(yīng)聘時(shí)，面試官反復(fù)問我是否愿意加班、能連續(xù)多長時(shí)間加班，其實(shí)就是我后來將要遭遇的事了。”她苦笑著說。

去年夏天，人事部門要求奈可簽署一份“績效改進(jìn)計(jì)劃”，導(dǎo)致她終于下定決心提出辭職。“HR說我在團(tuán)隊(duì)中排名比較低，為了加強(qiáng)對(duì)我的訓(xùn)練，要求我完成1.5倍于原來工作的任務(wù)量，其中還包括我以前從未接觸過的內(nèi)容。這個(gè)計(jì)劃不在我的勞動(dòng)合同內(nèi)，我問不簽的話會(huì)怎樣，HR沒有正面回答，只是反復(fù)強(qiáng)調(diào)別的員工都簽了。后來回想，公司的套路其實(shí)就是逼員工主動(dòng)提出離職，這樣公司不用支付補(bǔ)償金。”

第二天，奈可通過電子郵件向人事部門遞交了離職聲明，要求公司解除勞動(dòng)合同，并支付加班費(fèi)、由于公司布置的不合理工作使她不得不離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

之后的幾天內(nèi)，奈可在加班加點(diǎn)完成手上工作項(xiàng)目的同時(shí)，以她能想到的方式收集了自己超時(shí)加班的證據(jù)，包括顯示工作內(nèi)容的電腦屏幕照片、打車行程單、與主管溝通時(shí)的錄音等。她還找到公司廉政部門，要求調(diào)查主管職場(chǎng)霸凌的事實(shí)，但被對(duì)方以“主管只是一時(shí)沖動(dòng)”為由，否認(rèn)職場(chǎng)霸凌的存在。

交付完工作，人事部門找奈可談話，告訴她必須按流程填寫辭職申請(qǐng)表才能拿到離職證明，但表格里沒有欠薪相關(guān)內(nèi)容。“當(dāng)時(shí)沒想太多就填表了，辦公電腦也立馬被收回。現(xiàn)在才知道，在法律上這份文件證明是我主動(dòng)提出離職，所以一分錢補(bǔ)償金都拿不到。”

奈可說，生活中的她“輕易不惹事，但遇事不怕事”。為了爭(zhēng)取加班費(fèi)和補(bǔ)償金，她聘請(qǐng)了律師，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交了仲裁申請(qǐng)。但后來她的申請(qǐng)被駁回。“主要是因?yàn)槲壹影嗟淖C據(jù)不充分，這與公司機(jī)制和工作性質(zhì)有關(guān)。比如我沒有加班審批的記錄；平時(shí)在公司上下班時(shí)間靈活，打車行程單也只能證明打車時(shí)間，不能證明加班；工作郵件用的都是英文，如果按要求翻譯的話費(fèi)用高昂，得不償失。”

奈可覺得，自己維權(quán)失敗的經(jīng)歷算是“交學(xué)費(fèi)”，希望給年輕員工們提供“反面教材”。“現(xiàn)在回想，我其實(shí)可以拒絕簽績效改進(jìn)計(jì)劃，之后每天在公司待夠8小時(shí)；平時(shí)加班應(yīng)該發(fā)個(gè)分組可見的朋友圈證明，和主管開會(huì)、溝通時(shí)錄音；工作郵件盡量用中文發(fā)。”但她也感嘆：“平時(shí)工作就夠忙的了，誰能記得做這些事呢？”

事實(shí)上，奈可的困惑在職場(chǎng)上很常見。上海市政協(xié)委員、勞動(dòng)法專家、律師陸敬波告訴中青報(bào)·中青網(wǎng)記者，涉及加班費(fèi)的爭(zhēng)議是當(dāng)下勞動(dòng)爭(zhēng)議中一個(gè)很大的類型，發(fā)生概率非常高，通常與其他勞動(dòng)爭(zhēng)議相伴而生。原因是現(xiàn)在企業(yè)加班的情況非常普遍，而完全按照法律支付加班費(fèi)或者給予其他加班待遇(如調(diào)休)的情況并不多。

陸敬波說，在關(guān)于加班費(fèi)的爭(zhēng)議中，員工的敗訴率比較高，主要原因就是證據(jù)欠缺。“打官司無非就是以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩。關(guān)于加班費(fèi)的法律規(guī)則并不復(fù)雜，關(guān)鍵在于法律事實(shí)。勞動(dòng)者主張支付加班費(fèi)，應(yīng)承擔(dān)加班事實(shí)的舉證責(zé)任。法律事實(shí)不等于客觀事實(shí)，如果確實(shí)加班了但沒有證據(jù)，加班費(fèi)也就不存在。”

陸敬波給勞動(dòng)者的建議是，平時(shí)必須提高證據(jù)意識(shí)，增強(qiáng)取證和保留證據(jù)的技巧，提前做準(zhǔn)備，“沒有證據(jù)上法庭，就相當(dāng)于沒有武器上戰(zhàn)場(chǎng)，只能被別人欺負(fù)。”

以奈可的遭遇為例，陸敬波說，如果上班時(shí)間靈活，沒有考勤記錄，員工可以注意保留其他各種工作記錄。“比如會(huì)議通知，活動(dòng)安排，電子郵件，談話錄音，微信上和同事、上級(jí)交流的記錄，微信朋友圈關(guān)于加班的記錄等，都可以作為法律依據(jù)。”此外，前同事、現(xiàn)同事的證人證言也是勞動(dòng)爭(zhēng)議中常用的一種證據(jù)形式。

在今年1月舉行的上海市兩會(huì)期間，陸敬波提交了《關(guān)于有效規(guī)制超時(shí)加班問題的建議》。他認(rèn)為，目前的勞動(dòng)法對(duì)工作時(shí)間的認(rèn)定缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，裁審中往往通過勞動(dòng)強(qiáng)度、工作內(nèi)容來判斷，而工時(shí)法律規(guī)制僵化，難以兼顧不同用人單位的現(xiàn)實(shí)需求。

他建議，我國可以吸收部分發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，在認(rèn)定加班時(shí)間時(shí)，不過度關(guān)注工作強(qiáng)度，而應(yīng)從受雇主支配的程度來判斷，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的工作強(qiáng)制培訓(xùn)、受支配程度達(dá)一定程度的值班時(shí)間要認(rèn)定為加班，杜絕企業(yè)假借培訓(xùn)、值班之名行加班之實(shí)。對(duì)于難以認(rèn)定為加班的待命時(shí)間，也應(yīng)設(shè)定上限，防止對(duì)勞動(dòng)者健康產(chǎn)生危害。

另外，還應(yīng)完善工時(shí)審批制度，可采取“承諾+審批”相結(jié)合的方式，輕審批、重事中事后監(jiān)管。實(shí)施中，一旦查明企業(yè)承諾不實(shí)，或以申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)為名、行侵犯職工行為之實(shí)，予以嚴(yán)厲處罰和失信懲戒。

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